Future of work

EINE UNABHÄNGIGE KAMPAGNE VON MEDIAPLANET

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Agilität und psychologisches

Empowerment

New Work hat nichts mit dem

Alter und der Generation zu tun

Seite 05

studiolh

New Work geht uns alle

etwas an!

Vorteile von Startups

beim aktuellen Wandel der

Arbeitswelt

Seite 09

FUTURE OF

WORK

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VERANTWORTLICH FÜR DEN

INHALT IN DIESER AUSGABE

Sophia Walter

Kontrolle ist gut,

Vertrauen ist besser!

Menschlichkeit,

Empathie und neue

Arbeitsmodelle

gestalten einen

Wandel der

Arbeitswelt,

der schon lange

überfällig war!

Patricia

Stukenberg

Die Arbeitswelt ist

bereits im Wandel

und ich empfinde

es als Chance

herauszufinden,

welche positiven

Konsequenzen

sich für die

Arbeitsgesellschaft

weiterhin ergeben

können.

Project Manager: Sophia Walter, Business Development

Manager: Samantha Wladyko, Geschäftsführung:

Richard Båge (CEO), Philipp Colaço (Managing Director),

Alexandra Lassas (Content and Production Manager),

Henriette Schröder (Sales Director), Grafik & Illustration:

Lea Hartmann Mediaplanet-Kontakt: de.redaktion@

mediaplanet.com Coverbild: Lea Hartmann artstudiolh

Alle Artikel, die mit “in Zusammenarbeit mit“ gekennzeichnet

sind, sind keine neutrale Redaktion der Mediaplanet Verlag

Deutschland GmbH.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die

gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich,

weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen

gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

facebook.com/MediaplanetStories

@Mediaplanet_germany

Please recycle

Wolfgang

Brickwedde

Director ICR,

Institute for Competitive

Recruiting

und HR-Experte

Text

Ella Fledrich

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit Workmotion entstanden.

Jetzt in Recruiting-

Prozesse investieren

In welcher Lage befindet sich der

deutsche Arbeitsmarkt?

Wir haben keinen Fachkräftemangel

mehr! Dafür sind aktuell 52 Prozent

aller Vakanzen 90 Tage oder länger unbesetzt,

in den Bereichen Pflege und Ingenieurwesen

z. T. sogar 220 Tage. Wir

haben also statt eines Fachkräftemangels

einen allgemeinen Arbeitskräftemangel.

Sind Digitalisierung und New Work der

Schlüssel?

Wenn Digitalisierung gut gemacht ist,

werden Personalchefs entlastet und haben

mehr Zeit, sich um die Besetzung der

Stellen zu kümmern. Wenn sie nur

schlechte Recruiting-Prozesse abbildet,

ist nicht viel gewonnen. Das Wort der

Stunde ist „Candidate Centricity“ – es

bedeutet, den gesamten Personalbeschaffungsprozess

aus dem Erleben und

für unter Berücksichtigung der Jobsuchenden

heraus neu zu gestalten, durchaus

komplett digital. Bewerber können Verträge

unterzeichnen, ohne Arbeitgeber

oder Arbeitsplatz vorher live gesehen zu

haben. Auch das Onboarding kann digital

stattfinden. Mit New Work erreicht man

oft nur so-genannte „Wissensarbeiter“,

ca. 25 Prozent. Für sie sind Themen wie

Remote Work, Selbstbestimmung von

Arbeitsort und –zeit sowie Selbstbestimmung

von Arbeitsinhalten hochattraktiv.

Für andere Mitarbeiter kann wiederum

die Pünktlichkeit der Lohnzahlungen

wichtiger sein als New Work. Es sagt auch

keiner nein, bei vollem Lohnausgleich

nur vier Tage zu arbeiten. Übrigens: Die

Produktivität von Unternehmen, die

eine Vier-Tage-Woche eingeführt haben,

bleibt gleich, dafür spart das Unternehmen

15 Prozent der Energiekosten.

Wie löst man das Problem?

Arbeitgeber sollten ihre Candidate Experience

und Candidate Journey optimieren

und die Digitalisierung intelligent vorantreiben.

Auch richtige Jobtitel helfen –

nämlich diejenigen, die von potenziellen

Bevor uns COVID klar

machte, dass Remote-Arbeit

funktioniert, haben wir im

Grunde nur an der falschen

Stelle gesucht.

Bewerbern bei der Suche genutzt werden

(Tipp: „Mitarbeit im Rechnungswesen“

gehört nicht dazu). Dann gilt es, die

Reichweite der Stellenanzeige mit Multi-

Job-Posting und Programmatic Jobadvertising

zu erhöhen. Des Weiteren

sollten Bewerbungshürden für die Jobsuchenden

aus dem Weg geräumt werden.

Um sie zu finden, hilft es, sich beim

eigenen Unternehmen zu bewerben.

Ebenfalls wirkungsvoll: den Talentpool zu

erweitern, Quereinsteiger können interessant

sein. Wenn ein Studienabschluss für

Softwareentwickler kein Muss ist, erhöht

sich der erreichbare Talentpool um 50

Prozent. „Active Sourcing“, das aktive

Zugehen auf potenzielle Kandidaten in

sozialen Netzwerken wie XING oder

LinkedIn, kann einen Talentpool glatt

verdreifachen. Und wer Eltern die Möglichkeit

geben will, von Teilzeit auf Vollzeit

umzusteigen, bietet Betreuungsmöglichkeiten

an.

Inwiefern hat sich das Arbeitgeberund

Arbeitnehmer:innnen-Verhältnis

verändert?

Wir haben einen Bewerbermarkt. Jobsuchende

können derzeit oft unter mehr

als doppelt so vielen Jobangeboten wählen

wie noch vor einem Jahr. Das hat Einfluss

auf Forderungen bezüglich Gehalt,

Arbeitszeit und -ort sowie auf die Gestaltung

der Arbeitsinhalte.

Wie sieht die Zukunft des Arbeitsmarktes

aus?

Kurzfristig werden wir aufgrund der erwarteten

Rezession 2023 noch eine leichte

Entspannung im Arbeitsmarkt für die

Arbeitgeberseite sehen. Längerfristig wird

es wohl, nicht nur wegen der Demografie,

keine „Wäschekörbe“ voll Bewerbungen

mehr geben. In einem Bewerbermarkt

ist Recruiting für Arbeitgeber kein reiner

Kostenfaktor, sondern eine Investition in

die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Wer hier nicht handelt, scheidet

über kurz oder lang aus dem Markt aus.

Arbeitskräftemangel? Wir haben nur an den falschen Stellen gesucht!

Text Carsten Lebtig

FOTO: KONRAD STÖHR

CARSTEN LEBTIG IST CEO VON WORK-

MOTION, EINER GLOBALEN HR-PLATT-

FORM. DIE PLATTFORM ERMÖGLICHT

UNTERNEHMEN, MITARBEITER:INNEN IN

ÜBER 160 LÄNDERN EINZUSTELLEN UND

ZU VERWALTEN.

Die Zahl der offenen Stellen in Europa ist so hoch

wie nie zuvor. Eine Studie der Boston Consulting

Group zeigt, dass der Arbeitskräftemangel

allein in Deutschland derzeit etwa zwei Millionen

Arbeitnehmer:innen beträgt, und warnt davor, dass

dieser im Jahr 2030 voraussichtlich auf unglaubliche 5,8

bis 7,7 Millionen Menschen anwachsen wird.

Angesichts der Tatsache, dass seit dem Jahr 2000

nur 400.000 Arbeitsplätze in Europa aufgrund der Automatisierung

verloren gegangen sind, wird die Arbeits-

platzautomatisierung den Arbeitskräftemangel nicht

lösen. Gleiches gilt für die Arbeitnehmermigration. Der

Chef der Bundesagentur für Arbeit, Detlef Scheele, sagt,

Deutschland brauche jährlich 400.000 Einwanderer, um

die Lücke zu schließen.

Weiterbildung ist ein weiteres traditionelles Mittel zur

Bewältigung des Arbeitskräftemangels. Der derzeitige

Arbeitskräftemangel ist jedoch auf allen Qualifikationsoder

Bildungsniveaus zu spüren, was bedeutet, dass

Weiterbildung das Problem nur verschiebt, nicht löst.

Daher sollten wir nach anderen Optionen suchen, um

dem Arbeitskräftemangel zu begegnen. Denn während

wir bei uns verzweifelt nach Fachkräften suchen, herrscht

in Südeuropa und auch auf anderen Kontinenten hohe

Arbeitslosigkeit, gerade auch bei gut ausgebildeten jungen

Menschen. Zwar werden nicht alle von ihnen über die

erforderlichen Fähigkeiten für vakante Positionen verfügen.

Aber seien wir ehrlich: Wer von uns konnte schon

alles als Berufseinsteiger und fühlte sich durch die akademische

Ausbildung perfekt auf das Berufsleben vorbereitet?

Remote Hiring, also die Einstellung von weit entfernten Mitarbeiter:innen,

ist die Lösung der Zukunft. Wir sind dadurch

nicht mehr auf einen Standort, eine Stadt oder ein Land

begrenzt. Im Gegenteil: Unternehmen können dank digitaler

Kommunikationswege auf einen globalen Talentpool zurückgreifen.

Und es ist klar, dass Unternehmen in einem größeren

Talentpool einfacher Mitarbeiter:innen finden, die für die

Rolle besser geeignet sind.

Kurzum: Bevor uns COVID klar machte, dass Remote-Arbeit

funktioniert, haben wir im Grunde nur an den falschen

Stellen gesucht. Das nationale und regionale Arbeitskräfteangebot

hat sich als unzureichend erwiesen, um die Nachfrage

zu decken und obwohl Arbeitsplatzautomatisierung,

Arbeitsmigration und Weiterbildung wichtige Instrumente

sein können, reichte ihre Wirkung nicht aus, um die Lücke zu

schließen. Diese Kluft wächst und wird weiter wachsen, wenn

die Babyboomer in Rente gehen. Remote Hiring wird der

wirklich entscheidende Faktor sein, dem Arbeitskräftemangel

zu begegnen. Die entsprechenden Lösungen dafür gibt es

bereits. Fehlt nur noch der Mut, es auszuprobieren.

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der PageGroup Deutschland entstanden.

FOTO: SHUTTERSTOCK_1815143765

Der Arbeitsmarkt im Wandel:

So funktioniert das Recruiting von Morgen

Mitarbeitende finden und binden, ist heute eine der größten Herausforderungen für

Arbeitgeber:innen. Der Fachkräftemangel hat als großer Treiber die Bedingungen radikal

verändert. Viele Unternehmen müssen sich schon jetzt überlegen, wie sie in Zukunft Personal

einstellen wollen. Entscheidend ist nicht nur ein ganzheitliches Umdenken in den

Unternehmen, sondern auch das richtige Recruiting.

Text Goran Barić

Goran Barić

Geschäftsführer der PageGroup

Deutschland

Goran Barić, Jahrgang 1972, ist seit

2004 bei der PageGroup tätig, seit

2012 Geschäftsführer in Deutschland

und damit verantwortlich für die

Einzelmarken Michael Page, Page

Personnel und Page Executive. Der Diplom-Betriebswirt

war nach Abschluss

seines Studiums in Pforzheim

zunächst als Produzent von Werbefilmen

bei GAP films tätig. Anschließend

wechselte er in die Musikbranche – als

erfolgreicher Manager bei 3p.

Barić ist verheiratet und Vater von drei

Töchtern.

Mehr Informationen finden sie auf

unserer Webseite unter

www.michaelpage.de

Ein wesentlicher Faktor, der die

Suche nach den Fachkräften von

morgen maßgeblich beeinflussen

wird, ist das Ausscheiden der Babyboomer-Generation

und der damit einhergehende

Generationswechsel. Erhebungen

des Statistischen Bundesamtes zeigen auf,

dass auf dem deutschen Arbeitsmarkt bis

2036 fast 13 Millionen Arbeitnehmer:innen

in den Ruhestand gehen. Damit stehen

nicht nur weniger Arbeitskräfte zur Verfügung,

sondern es zieht auch ein über

Jahrzehnte aufgebautes Wissen mit in die

Rente. Es folgt eine jüngere Generation mit

veränderten Ansprüchen, aber einer klaren

Vision, die Arbeitswelt mitzugestalten. Es

braucht neue Wege für beide Seiten: Wo sich

Unternehmen im Wandel befinden, müssen

sich Young Professionals fragen, welche

Berufe in Zukunft relevant sein werden und

welche Fähigkeiten sie in den Arbeitsmarkt

einbringen können.

Die klassische

Stellenausschreibung

hat früher oder später

ausgedient.

Arbeitnehmer:innen geben den Ton an

Dass das Verhältnis von Arbeitnehmer:innen

zu ihrer Tätigkeit, aber auch zum

Arbeitgeber:innen in der heutigen Zeit

neu definiert werden muss, wird an unterschiedlichen

Stellen deutlich. Flexibles

Arbeiten, Homeoffice und eine verbesserte

Work-Life-Balance sind schon lange

die neue Realität. Gleichzeitig muss die

Arbeitsstätte so attraktiv wie möglich

sein – ein Ort der Begegnungen. Der Aufbau

zwischenmenschlicher Beziehungen

durch kurze Gespräche auf dem Flur oder

an der Kaffeemaschine ist wichtig und

prägt die Kultur des Unternehmens.


Bis 2036 werden auf dem deutschen

Arbeitsmarkt fast 13 Millionen Arbeitnehmer:innen

in den Ruhestand gehen.

Aber auch gelebte Unternehmenswerte

wie Transparenz, Empathie, soziale Verantwortung

oder auch Verständnis und

Respekt sind relevant. Besonders unter

den aktuellen gesellschaftspolitischen

Herausforderungen bilden sie ein

sicheres Gerüst für Arbeitnehmer:innen.

Gleichzeitig wird es für Angestellte

immer wichtiger, mit ihrem Handeln

etwas zu bewirken und vor allem etwas

Sinnvolles beizutragen – zum Purpose

des Unternehmens, zur Gesellschaft und

zur Zukunft.

Talente gesucht!

Bewerben ist längst nicht mehr eindimensional.

Früher konnten sich

HR-Abteilungen aus Stapeln von

Bewerbungen die vielversprechendsten

Talente aussuchen. Heute ist es genau

umgekehrt: Immer mehr Unternehmen

bewerben sich im Sinne des Employer

Brandings aktiv bei Bewerbenden. Die

große Nachfrage an Rekrutierungen und

ein relativ kleines Angebot an wechselwilligen

Bewerber:innen führen einerseits

zu einem Anstieg der Gehälter,

andererseits zu deutlich schnelleren

Rekrutierungsprozessen. Die Devise

lautet daher: Bewerben muss einfach

("Easy-Apply-Button"), schnell und von

überall aus möglich sein. Durch den

Einsatz Künstlicher Intelligenz werden

nicht nur Kandidat:innen perspektivisch

deutlich einfacher zu finden

sein, sondern Unternehmen können

auf dieser Basis zielgerichteter suchen.

Die klassische Stellenausschreibung

hat früher oder später ausgedient. Im

Recruiting muss jeder Kommunikations-

und Kontaktpunkt abgestimmt und

der Rekrutierungszyklus schlüssig sein

– Sprache, Häufigkeit und Inhalte der

elektronischen Kommunikation müssen

zur persönlichen und direkten Kommunikation

passen.

Flexibles Arbeiten,

Homeoffice und eine

verbesserte Work-Life-

Balance sind schon

lange die neue Realität.

Unsere Erfahrung bei der PageGroup

zeigt: Je aktueller eine Stellenausschreibung

ist, desto eher wird sie wahrgenommen

und gelesen. Der darauffolgende

persönliche Kontakt zum potenziellen

Arbeitgeber bleibt ebenso wichtig – für

den Beziehungsaufbau, aber auch, um

Zwischentöne herauszuhören.

Wenn man die nachgefragten Talente

erst einmal gefunden hat, geht es

darum, diese zu binden. Es geht um

gute Führung durch leidenschaftliche

Führungskräfte. Die Rede ist von „People

Manager:innen“, die Mitarbeitende mit

der richtigen Mischung an Softskills

leiten. Gerade die jüngeren Generationen

Y und Z verlangen nach Coaches, die sie

menschlich begleiten, aber gleichzeitig

auch professionell in die richtige Richtung

lenken. In diesem Zusammenhang

ist einerseits das Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten

und andererseits

eine gute Bezahlung wichtig. Authentische

Führungskräfte und gelebte Werte

– das ist die Basis, um auf dem Arbeitnehmer:innenmarkt

sichtbar zu bleiben.

Zudem wird flexibles Arbeiten immer

öfter vorausgesetzt. Gerade Homeoffice

im Ausland, den Sommer in Portugal und

in Südafrika überwintern, ist attraktiv.

Hier braucht es nicht nur Regelungen

seitens des Arbeitgebers, sondern Regularien

der EU, um diese Forderungen in

Zukunft zu ermöglichen.

Authentische

Führungskräfte und

gelebte Werte – das ist

die Basis, um auf dem

Arbeitsnehmer:innenmarkt

sichtbar zu

bleiben.

Neue Fähigkeiten im Zeitalter der

Digitalisierung!

Schon jetzt wird in Branchen wie etwa

der Automobilbranche ersichtlich, dass

Künstliche Intelligenz Maschinen und

ganze Aufgaben steuert. Die Konsequenz

daraus sind immer mehr Berufe

und Berufsfelder, die wegfallen. Genau

deshalb braucht es Talente und Innovationstreibende,

um Synergien an den

richtigen Stellen zu schaffen und die

Entwicklungen unserer Zeit bewusst für

sich zu nutzen. Das gilt auch für die Ausbildung

der jüngeren Generation: MINT-

Berufe – also Branchen mit Schwerpunkt

auf Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft

und Technik – sind gefragt.

Das birgt Chancen für Nachwuchskräfte,

erfordert aber auch Lernbereitschaft und

analytisches Denkvermögen. Wer seinen

Arbeitgeber:innen nachhaltig mitgestalten

will, muss Kritikfähigkeit, Loyalität

und eine hohe emotionale Intelligenz

mitbringen. Gerade die Vereinbarkeit

von technischen und kreativen Fähigkeiten

ist vielversprechend, auch im

Hinblick auf Berufe, die sich in Zukunft

erst noch entwickeln.

Im Wandel der Zeit und neuen technischen

Möglichkeiten, veränderten

Ansprüchen an die Arbeitswelt und

Herausforderungen unserer Zeit ist es

genau deshalb wichtig, eine Antwort auf

die Frage nach dem richtigen Recruiting

zu haben: gestern, aber vor allem heute

und morgen.



Die drei großen Hürden

des Mittelstands in der Digitalisierung

Flexibilität und Unterstützung sind die Schlüssel zur Wettbewerbsfähigkeit

Text Ella Fledrich

Markus Jerger

Vorsitzender des Bundesverbandes Der

Mittelstand. BVMW e. V.

D

er Arbeitsmarkt ist vor allem

in diesen Zeiten im ständigen

Wandel – welche Rolle spielt

die Digitalisierung von Unternehmen

dabei?

Alle Unternehmerinnen und Unternehmer

sind sich bewusst: Ohne weitere

Digitalisierung wird es nicht gehen. Doch

klar ist auch, dass nicht jeder Prozess

oder jede Dienstleistung und nicht jedes

Unternehmen digitalisiert werden kann

und muss. Durch die Digitalisierung können

allerdings einfache Arbeitsprozesse

automatisiert werden. Außerdem ändern

sich Jobs und Berufe grundlegend oder

fallen teils ganz weg, beispielsweise in der

Logistik.

Digitalisierung – Fachkräfte schaffen

oder abbauen?

Die Digitalisierung bedeutet einen

grundlegenden Wandel der Arbeitswelt.

Deswegen ist digitale Bildung bei der

Aus- und Weiterbildung in Unternehmen

so wichtig, um Mitarbeitende abzuholen

und damit digitales Wissen und Kompetenzen

im Unternehmen Schritt halten

können.

Denn es werden Fachkräfte für digitale

Themen benötigt, zum Beispiel im Bereich

IT-Sicherheit.

Der digitale Wandel bringt für viele

Veränderungen mit sich. Wo liegen die

größten Herausforderungen für die

Unternehmen?

Gerade im Mittelstand gibt es drei große

Hürden, die die Digitalisierungsbemühungen

oft ausbremsen: eine fehlende

Gesamtstrategie, das notwendige Budget

für die Umsetzung und das entsprechende

Know-how, sprich Fachkräfte. Viele

IT-Projekte scheitern auch, weil entweder

die Mitarbeitenden nicht mitgenommen

oder Kundenanforderungen nicht genügend

überprüft bzw. abgefragt worden

sind. Ein weiteres großes Feld stellt das

Thema Cybersicherheit dar, deren Bedrohung

laut aktuellem BSI-Lagebericht

so hoch ist wie nie.

Vielen jungen bzw. kleineren Unternehmen

fehlen für eine große Digitalisierungsstrategie

oft das nötige Geld

und Wissen – wie kann der Markt ein-

heitlich mitziehen, ohne dass man

dem Wettbewerb unterliegt?

Hier sehen wir definitiv ein Problem. Unterstützungsprogramme

des Staates wie

die Mittelstand-Digitalzentren können

hier helfen. Das Mittelstand-Digitalzentrum

Berlin ist die zentrale Anlaufstelle

für kleine und mittlere Unternehmen

zu allen Fragen der Digitalisierung.

Der Mittelstand. BVMW e.V. leitet das

Projekt federführend. Außerdem müssen

Politik, Verbände und die Zivilgesellschaft

für die Vorteile der Digitalisierung

werben.

Kennzeichnend für

mittelständische

Unternehmen

ist, dass sie sich

flexibel auf neue

Begebenheiten

einstellen können.

Welche Chancen können die Unternehmen

im Allgemeinen aus dem Wandel

ziehen?

Kennzeichnend für mittelständische

Unternehmen ist, dass sie sich flexibel

auf neue Gegebenheiten einstellen können.

Dabei bietet auch die Digitalisierung

für KMU neue Möglichkeiten – so können

Unternehmen mit weniger Mitarbeitenden

effektiver arbeiten und mehr Output

generieren.

Die Businesswelt braucht Agilität

und psychologisches Empowerment

Text Ella Fledrich

Carsten

Schermuly

Diplom-Psychologe,

Vizepräsident für

Forschung und

Transfer an der SRH

Berlin University of

Applied Sciences

sowie Direktor des

Institutes for New

Work and Coaching

(INWOC)

FOTO: IVGENIA MÖBUS

Inwiefern hängen der digitale Wandel

der Arbeitswelt und die New Work Ära

zusammen?

Zunächst einmal machen neue digitale

Technologien neue Zusammenarbeitsformen

möglich. Das haben viele Mitarbeitende während

der Lockdowns erfahren und erproben können.

Darüber hinaus dynamisiert die Digitalisierung

die Wirtschaftswelt und beschleunigt diese.

Gleichzeitig verändern sich Berufe und die Anforderungen

an die Mitarbeitenden, was auch

eine Art von „New Learning“ erfordert.

Wie fortschrittlich ist Deutschland in

Bezug auf das Umstellen auf eine neue

Arbeitswelt?

In den meisten Unternehmen treffen die Veränderungen

auf Strukturen und Kulturen, die

ihren Ursprung im 19. Jahrhundert haben.

Daran ändert auch eine Betriebsvereinbarung

für Homeoffice nichts. Die Arbeit von zu Hause

ist nämlich noch älter. Vor 500 Jahren haben

Bauern und Handwerker weitestgehend im

Homeoffice gearbeitet. Damit alleine werden

wir die Zukunft der Arbeit in Deutschland

schwerlich erfolgreich bewältigen können.

Inwiefern kann New Work wirklich einheitlich

auf dem Arbeitsmarkt umgesetzt

werden?

Von der Idee einer einheitlichen Umsetzung

würde ich dringend abraten. Ich finde es auch

immer wieder befremdlich, wenn Unternehmen

einfach die Konkurrenz beim Thema New Work

kopieren. Dann landet man ja in 3 Jahren da,

wo die Konkurrenz vor 3 Jahren bereits stand,

also in der Vergangenheit. Nein, Organisationen

müssen leider ihren eigenen Weg finden, um

ihre Zukunftsherausforderungen zu lösen.

Denn Organisationen haben unterschiedliche

Beschäftigte, Kulturen, Traditionen, Produkte,

Machtverhältnisse und Ansprüche, die von

außen an das Unternehmen herangetragen

werden.

Viele Unternehmen sind ratlos, wenn es um

die Generierung neuer Arbeitnehmer:innen

geht. Sofern das Thema New Work dazukommt,

verlieren manche die Geduld. Oft

heißt es: „Junge Menschen, die nicht richtig

arbeiten, sondern nur reisen wollen. Die

wissen doch gar nicht, was Arbeit ist!“ – was

halten Sie von der neuen Arbeitsweise und

dem Ansatz, neue Workflow-Methoden auszuprobieren?

Ich glaube, dass das Generationenbashing

absolut gar nichts bringt. Die psychologische

Forschung kann zeigen, dass das Generationenkonzept

wenig taugt und die meisten Unterschiede

nur in den Medien und bei LinkedIn

relevant sind. Beim Thema New Work würde

ich auch nicht nur auf jüngere Generationen

blicken, sondern auch auf ältere. Hier können

wir nämlich in unserer Forschung zeigen, dass

ältere Kolleg:innen aufgrund von Stereotypen

z. B. nicht in die agile Projektarbeit integriert

werden. New Work aber auch Agilität wird stark

mit Jugendlichkeit assoziiert. Das ist gefährlich.

Was bringt es Unternehmen, auf den „New-

Work-Zug“ mit aufzusteigen hinsichtlich

des Recruitings neuer MitarbeiterInnen?

Das hängt davon ab, was man darunter versteht.

Wir führen jedes Jahr an unserem Institut das

New Work Barometer durch. Das New Work

Verständnis, was derzeit in Deutschland die

stärkste Zustimmung erhält, ist jenes, wo es sich

bei New Work um Maßnahmen handelt, die das

Erleben von psychologischem Empowerment

steigern. Bei psychologischem Empowerment

handelt es sich um die Wahrnehmung von Sinn,

Selbstbestimmung, Einfluss und Kompetenz am

Arbeitsplatz. Die vier Dimensionen sind nachweislich

mit geringerer Fluktuation und höherer

Arbeitgeberattraktivität assoziiert.

New Work aber auch

Agilität wird stark mit

Jugendlichkeit assoziiert –

das ist gefährlich.

Kann New Work in Ihren Augen die Produktivität

der Mitarbeiter:innen und damit

auch die des Unternehmens steigern?

Wenn im Verständnis von Empowerment gearbeitet

wird, dann kann ich das klar mit ja

beantworten. Menschen, die Sinn, Selbstbestimmung,

Einfluss und Kompetenz in ihrem

Arbeitsleben erfahren, sind nicht nur zufriedener

und weniger depressiv, sondern sie agieren

auch proaktiver, innovativer und zeigen bessere

Leistungen.

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der IT-HAUS GmbH entstanden.

Ein IT-Arbeitsplatz im Abo

Text Ella Fledrich

Dennis Jacobi

Team Leader

Client & Mobility

Solutions IT-HAUS

Lesen Sie mehr

auf unserer

Website unter

https://www.ithaus.com/xaas/

my-it-haus/

Die Digitalisierung schreitet

voran und das Thema IT

ist gegenwärtiger denn je.

Das Problem: Kostengründe, Fachkräftemangel

oder das gewisse

„Know-how“ – im schlimmsten

Falle sogar von allem etwas! Inwiefern

hat IT-HAUS es sich zur

Aufgabe gemacht, den Unternehmen

zu helfen und sie in

diesem Wandel zu unterstützen?

Mit unserem Device as a Service Konzept

konsumiert unser Kunde seinen

IT-Arbeitsplatz im Abo, inkl. Hardware,

Software und dazugehöriger einmaliger

und betriebsunterstützender Dienstleistungen

von IT-HAUS. Das heißt,

er gibt Tätigkeiten rund um den IT-

Arbeitsplatz nach außen und muss

dafür kein Know How vorhalten. Dadurch

werden auch Prozesse im Einkauf

und in der IT verschlankt und

digitalisiert. Ein wichtiger Aspekt ist,

dass bei unserem Kunden Ressourcen

frei werden, die er sonst für den Betrieb

seines IT-Arbeitsplatzes hätte aufwenden

müssen. Diese Ressourcen kann

er nun in wertschöpfendere Tätigkeiten

investieren, um beispielsweise die

Digitalisierung und Automation im

Unternehmen voranzutreiben. Gerade

zu Zeiten des intensiven Fachkräftemangels,

wo neue Ressourcen knapp

sind, muss geschaut werden, wie bestehende

Ressourcen effektiver eingesetzt

werden können.

An wen richtet sich Ihr Konzept?

Unser Konzept schließt keine Kundengröße

aus, d.h. hier sind vom Startup

bis hin zum Großkonzern alle Kundensegmente

im Fokus. Vielmehr

unterscheiden wir in der Art unseres

Angebotes. Wo wir beim Startup und

kleineren KMU‘s eher den Gedanken

leben, dass der Kunde bei uns einen

adäquat leistenden Arbeitsplatz aus

einem Standardportfolio bucht, gestalten

wir unser Angebot für den gehobenen

Mittelstand und Großkonzerne

sehr individuell und auf den Kunden

zugeschnitten. Diese Vorgehensweise

hilft einerseits, den Bestand an IT-Arbeitsplätzen

für Startups und KMU’s

flexibel und skalierbar zu machen. Anderseits

begegnen wir den meist sehr

individuellen Anforderung an Hardware

und Dienstleistungen der größeren

Unternehmen im anderen Ansatz

ebenso mit einem passenden Konzept.

Gerade zu Zeiten

des intensiven

Fachkräftemangels,

wo neue Ressourcen

knapp sind, muss

geschaut werden, wie

bestehende Ressourcen

effektiver genutzt

werden können.

Die Bereitstellung einer großen Anlieferung

von IT-Produkten stellt

auf die Schnelle sicherlich eine Herausforderung

dar. Wie flexibel können

Sie in der Umsetzung agieren?

Die Lieferzeiten auf IT-Produkte verkürzen

sich derzeit wieder deutlich.

Wir sind zwar noch nicht wieder auf

dem Niveau, auf dem wir vor der Pandemie

und den Herausforderungen in

den Logistikketten waren. Wir können

aber sagen, dass wir zügig Ware am

Markt beschaffen können und somit

auch größere Abrufe ohne lange Wartezeiten

decken können. Deutlich beschleunigt

wird dies noch durch den

Vorteil, dass IT-HAUS eigene Logistikzentren

betreibt, die es uns ermöglichen,

Geräte abrufbereit vorzuhalten

– dann ist eine Lieferzeit in wenigen

Tagen möglich.

Können Unternehmen durch Ihren

Service und Ihre Lösungen

Kosten für Ihr Unternehmen einsparen?

Der wichtigste finanzielle Vorteil entsteht

aus der Tatsache, dass unsere

Kunden die Arbeitsplätze mieten und

nicht kaufen. Der Kauf geht in der

Regel mit einem hohen Einmal-Invest

einher, wohingegen die Kosten für den

Bezug im Mietmodell über die komplette

Nutzungsdauer verteilt werden.

Dies schont vor allem Liquidität. Ferner

werden die Kosten für einen IT-

Arbeitsplatz maximal transparent und

kalkulierbar. Mit einem Mietmodell

können sich unsere Kunden flexibel an

ihre Gegebenheiten anpassen und binden

sich nicht an lange Vertragslaufzeiten.

Dies ist vor allem für Startups

wichtig.

Inwiefern können Interessent:innen

Ihre Produkte und Leistungen präzise

und spezifisch auf das eigene

Unternehmen und Konzept abstimmen?

Wir bieten neben den eigentlichen Endgeräten

aus vier verschiedenen Leistungslagen

auch das nötige Zubehör

klickbar auf unserer Plattform an. Darüber

hinaus macht unser Serviceangebot

rund um das Endgerät das Konzept

erst rund. Hier kann der Kunde aus etlichen

Zusatzleistungen, z. B. Installation

der Software vor Auslieferung, das

Monitoring des Endpunktes hinsichtlich

Fehlfunktionen oder auch unseren

Updateservice wählen und damit

gleichzeitig entscheiden, ob sie diese

Arbeiten zukünftig noch selbst erbringen

möchten oder auslagern und

als Service konsumieren möchten.

Somit ist der Kunde in der Lage, das

Angebot selbst granular auf seine Bedürfnisse

abzustimmen.

Mit dem aktuellen New Work Ansatz

sind viele neue Arbeitsmodelle

in den Vordergrund gerückt. Inwiefern

unterstützt IT-HAUS seine

KundInnen bei der Realisierung?

Ist das überhaupt möglich?

Unser Konzept funktioniert unabhängig

davon, ob die Angestellten bei

unseren Kunden noch klassisch aus

dem Büro heraus agieren oder ob New

Work schon vollumfänglich Einzug gehalten

hat. Die Bereitstellung der Geräte

erfolgt dorthin, wo der Enduser

sitzt, das kann selbstverständlich auch

das Homeoffice sein oder ein beispielsweise

ein Co-Working Space. Die nötige

Software wird über das Internet auf

die Geräte gepusht. Zusätzlich sind die

Services rund um das Gerät durch uns

remote darstellbar, wie z. B. das Monitoring

der Geräte, das Update & Patchmanagement

für Software, Treiber und

Firmware oder auch der Schutz der

Endgeräte gegen externe Bedrohungen

wie Viren oder Trojaner.

Brainergy Park Jülich –

Das Startup Village

Vorbildliche Synergien für die Energiewende.

Text Ingmar Stock

Lieber Herr Stock, geben Sie uns doch bitte einen

Anstoß, welche Vision hinter dem Startup

Village des Brainergy Park Jülich steckt.

Die Vision des Startup Village ist, den Nukleus der

Gründungskultur im Rheinischen Revier zu bilden und

Innovationen und Unternehmertum in der Region langfristig

zu fördern. Dafür bringen wir Großforschungseinrichtungen,

Hochschulen und den (regionalen)

Mittelstand zusammen. Das ermöglicht praxisorientierte

Geschäftsmodellentwicklung und verkürzt die Wege

zwischen Innovationsbedarf und Innovationstreiber.

So können wir im Rahmen des Strukturwandels einen

wertvollen Beitrag zur Gestaltung der Zukunftsfähigkeit

der Region leisten und durch die frühzeitige Bindung

der Unternehmen eine Grundlage für den Aufbau wertvoller

Arbeitsplätze schaffen.

Welchen (finanziellen) Aufwand muss ein junges

Unternehmen erbringen, um Teil Ihrer Vision sein

zu dürfen?

Das Startup Village ist ein vom Bund gefördertes Projekt.

Wir verfolgen keine Gewinnabsicht und können

daher auf Gebühren verzichten. Über einen Communitybeitrag

werden die Betriebskosten des Startup Village

(wie beispielsweise Events oder alltägliche Dinge wie

Kaffee, Getränke, etc.) finanziert und der Community

zur Verfügung gestellt.

Welchen Mehrwert sehen Sie in Ihrer Vision für die

deutsche Wirtschaft?

Die Forschung wird häufig durch öffentliche Gelder finanziert.

Eine wirtschaftliche Verwertung sollte daher im

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der BRAINERGY PARK JÜLICH GMBH entstanden.

öffentlichen Interesse liegen, um einen Return on Investment

für die eingesetzten Steuergelder zu erzielen. Auch

für die Wirtschaft ist es von großer Bedeutung, wissenschaftliche

Ansätze zu verwerten, um im internationalen

Vergleich wettbewerbsfähig zu bleiben.

Inwiefern implementieren Sie die Aspekte des New

Work in Ihrem Startup Village?

Das ganze Startup Village ist New Work. Es bietet Raum

zur kreativen Entfaltung. Ideen können diskutiert und

ausprobiert werden. Neue Teams können sich formieren.

Insgesamt wird das Startup Village ein Ort, den sich die

Bewohner:innen zu Eigen machen und gestalten können.

Die Forschung wird

häufig durch öffentliche

Gelder finanziert. Eine

wirtschaftliche Verwertung

sollte daher im öffentlichen

Interesse liegen, um einen

Return on Investment

für die eingesetzten

Steuergelder zu erzielen.

FOTOS: JULIUS TAMINIAU ARCHITECTS B.V.

Ingmar Stock

Leiter Startup Village,

Brainergy Park

Jülich GmbH

In der Wirtschaft geht es oft um Wettbewerb und

Konkurrenzausschluss – die erste Frage, die sich

stellt, ist: Meinen Sie, dass Startups einen entscheidenden

Einfluss auf den Wettbewerb zwischen

Konzernen nehmen können?

Absolut! Große Innovationen gehen häufig nicht von

bestehenden Marktteilnehmern aus. Der beste Kerzenproduzent

kam bspw. nicht auf die Idee, die Glühbirne

zu entwickeln. Darüber hinaus sind Startups schneller

und können sich flexibler an sich ändernde Bedingungen

anpassen.

Die zweite Frage, die sich ergibt: Wäre hier eine

strategische Zusammenarbeit bzw. ein Austausch

hinsichtlich bisher noch ausbaufähiger Forschungsgebiete

nicht der innovativere Ansatz, von

dem sowohl die Wirtschaft als auch die Wissenschaft

profitieren könnten?

Startups und Konzerne verfügen jeweils über etwas, was

der anderen Seite fehlt. Eine Kooperation kann daher

eine Win-win Situation sein. Wir arbeiten u. a. eng mit

dem Forschungszentrum Jülich und dem deutschen

Zentrum für Luft- und Raumfahrt zusammen. Beides

sind Einrichtungen, die Grundlagenforschung betreiben.

Zudem sind wir bestrebt, Unternehmen anzubinden

und so einen Raum zu schaffen, in dem Austausch

stattfinden kann. In der Vergangenheit haben wir

jedoch gelernt, dass sowohl die Kooperation zwischen

Konzern und Startup aber auch zwischen Wissenschaft

und Konzern theoretisch gut funktioniert, in der Praxis

aber moderiert werden muss, um erfolgreich zu sein.



New Work:

Die Zukunft ist partizipativ

Ist New Work der Schlüssel für den Erfolg von Unternehmen?

Sabine Kluge von Kluge-Konsorten gibt Einblicke in Gegenwart und Zukunft.

Text Miriam Rauh

Sabine Kluge

Business Coach, Co-Founderin

von Kluge + Konsorten GmbH,

New Work und HR-Expertin

Frau Kluge, was bedeutet der

Begriff ‚New Work‘?

New Work bildet eine Brücke

zwischen der Humanisierung von

Arbeit und Effizienzsteigerung.

Die großen Herausforderungen heute sind die

Themen Fachkräftemangel, technologische Beschleunigung

und die daraus resultierende

Arbeitsverdichtung. New Work kann Organisationen

beweglicher und die Mitarbeiter

zufriedener machen. Die Digitalisierung hilft

hier sehr, auch dadurch, dass sie Informationen

besser und schneller verfügbar macht.

Wie positionieren sich deutsche Unternehmen

zu New Work?

Ein frisch gegründetes Unternehmen hat hier

andere Möglichkeiten als ein etablierter Betrieb.

In einem Start-up stellt sich fast selbstverständlich

die Frage: “Wie wollen wir uns

organisieren?“. New Work Elemente wie das

Teilen von Verantwortung und Entscheidungen

treffen hier meist auf große Resonanz.

In Bestandsunternehmen ist das oft deutlich

schwieriger. Hierarchien wurden hier z. T.

über Jahrzehnte kultiviert. Wir sehen vielfach

ein Gestaltungsmonopol der Entscheider, das

in der Regel auch mit Privilegien verbunden

ist, wie z. B. einem Parkplatz auf dem Hof und

das Einzelbüro mit Aussicht. Und es gibt in

solchen Strukturen oft ein weiteres Privileg

von Führungskräften: Information.

Sich von diesen Privilegien zu lösen, fällt den

meisten schwer. Vielleicht werden einzelne

New Work Elemente adaptiert, aber es wird

kein komplettes Konzept umgesetzt, auch

wenn Menschen innerhalb der Organisation

sich gerne mehr einbringen und partizipieren

würden.

Allerdings sind hierarchische Strukturen

und New Work nicht zwangsläufig im Widerspruch,

denn auch traditionelle Strukturen

ermöglichen Partizipation und Agilität. Es

ist mitunter schmerzhaft, “alte Zöpfe“ abzuschneiden

und Neues auszuprobieren, aber

der Wandel kann vollzogen werden – geordnet

und ohne Kontrollverlust.

Brauchen Unternehmen den New Work

Ansatz, um wettbewerbsfähig zu bleiben?

Im letzten Jahr standen die Themen Arbeitsverdichtung

und Fachkräftemangel sehr im Fokus.

Unternehmen, die nicht zeitgemäß führen

und in denen Menschen sich nicht wohlfühlen,

weil sie wenig Wertschätzung erfahren und keine

Mitgestaltungsmöglichkeit haben, werden

nicht bestehen. Weniger aufgrund fehlender

Produktinnovationen, sondern aufgrund des

Wettbewerbs um die besten Mitarbeiter.

Wie bezieht die New Work Strategie die

Arbeitnehmer:innen mit ein?

New Work bedeutet “zeitgemäßes Führen“.

Wir haben heute andere Möglichkeiten als vor

etlichen Jahren, zum einen durch die bessere

Verfügbarkeit von Bildung und zum anderen

durch Informationstechnologien, die uns zu

jeder Zeit und an jedem Ort auf Informationen

zugreifen lassen. Die große Verdichtung

von Entscheidungen, die in immer kürzerer

Zeit gefällt werden müssen, macht Partizipation

notwendig. Auch wird die Steuerung von

Kommunikationsprozessen für die Zukunft

von Unternehmen sehr viel wichtiger sein als

die Kontrolle von Menschen.

Es möchten nicht alle Mitarbeiter teilhaben

und sich einbringen, aber viele. Und wenn

man das methodisch angeht, funktioniert es

gut. Es gibt partizipative Entscheidungsmethodiken,

die klare Strukturen für New Work

vorgeben und z. T. deutlich regelbasierter

sind, als in vielen Hierarchien.

Die Steuerung von

Kommunikationsprozessen

wird für

die Zukunft von

Unternehmen sehr

viel wichtiger sein

als die Kontrolle von

Menschen.

Spulen wir fünf bis zehn Jahre vor – wie

werden wir in Zukunft arbeiten?

Es gibt ein paar deutlich erkennbare Trends.

Menschen wollen nicht mehr unbedingt Führungsverantwortung,

sie möchten aber mitgestalten.

Hierfür müssen wir nicht nur entsprechende

Strukturen schaffen, sondern uns auch

über “New Pay“ Gedanken machen. Wie wird

welche Position in Zukunft vergütet?

Und es beginnt jetzt eine erkennbare Haltungsänderung

traditionell organisierter Unternehmen,

die dann ihre Früchte trägt: Mehr

Selbstverantwortung, mehr Partizipation,

mehr Flexibilität in Bezug auf Arbeitsort und

Arbeitszeit, echte Vereinbarkeit von Familie

und Beruf sind dann nicht verhandelbare

Selbstverständlichkeiten – und füllen so mit

Leben, was viele Organisationen heute schon

von sich behaupten: Nämlich, den Menschen

wirklich in den Mittelpunkt zu stellen.

Mehr Selbstverantwortung,

mehr Partizipation, mehr

Flexibilität in Bezug auf

Arbeitsort- und zeit,

echte Vereinbarkeit von

Familie und Beruf sind

nicht verhandelbare

Selbstverständlichkeiten.

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STUDIUM | TRAINEE

EXISTENZGRÜNDUNG

WEITERBILDUNG

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der

Brown-Forman Deutschland GmbH entstanden.

In Zeiten des Wandels zählt eine

starke Unternehmenskultur

Divers, vertrauensvoll und wertschätzend –

HR Director Alejandro Barrios Villela

von Brown-Forman Deutschland erzählt

in einem Interview, warum die erneute

Auszeichnung „Great Place to Work“ absolut

verdient ist.

Text Ella Fledrich

Fachkräftemangel, Digitalisierung, New Work –

viele Unternehmen wissen nicht, wo sie anfangen

sollen. Herr Barrios Villela, Sie sind aktuell

HR Director bei Brown-Forman Deutschland

und haben vorab für Brown-Forman in vielen

weiteren Ländern Erfahrungen sammeln können.

Wie würden Sie sagen, hat sich der Arbeitsmarkt und

die Suche nach neuen Talenten über die letzten Jahre

verändert?

Wir begegnen aktuell einer Vielzahl von Herausforderungen,

die sich nicht alle antizipieren ließen. Sie bedeuten

neben großen Veränderungen auch große Chancen.

Die Babyboomer Jahrgänge gehen peu à peu in den

Ruhestand, dem Arbeitsmarkt stehen weniger Arbeitskräfte

zur Verfügung. Der Wettbewerb um Talente verschärft

sich deutlich, sowohl um neue als auch um die

im eigenen Unternehmen. Gleichzeitig sind als Begleiterscheinung

der Pandemie neue Arbeitsmodelle entstanden,

die Digitalisierung hat einen weiteren Beitrag

dazu geleistet. Damit ergeben sich Möglichkeiten, neue

Mitarbeiter:innen in einem viel weiteren geographischen

Radius zu akquirieren. Oder den eigenen Mitarbeiter:innen

neue Optionen zu bieten und sie so langfristig zu

binden. Auch die Ressource “Mensch” erfordert neue Antworten.

Die im digitalen Zeitalter geborene Generation Y

und die nachrückende Generation Z bringt eine andere

Werte-Priorisierung und damit andere Bedürfnisse und

Wünsche an das Arbeitsleben und an Führung mit.

Text Claudia Jorde

Genau vor dieser Herausforderung

stehen Dr. Krystian Pracz, Vorstandsvorsitzender

der DRF-

Luftrettung gemeinnützige AG und sein

Team, denn die Belegschaft schließt

unter anderem Pilot:innen, Ärzt:innen,

Helicopter Crew Member, Techniker:innen,

Ingenieur:innen und Verwaltungsangestellte

ein. Ich, Claudia Jorde,

Partnerin der Norecu Executive Search

GmbH, habe mich mit Dr. Pracz (DRF)

darüber ausgetauscht, ob und wie New

Work jenseits des Bürostuhls funktioniert:

Claudia Jorde: In der Ansprache von

Führungskräften sehen wir eine hohe

Nachfrage nach flexiblen, virtualisierten

Arbeitsbedingungen. Wie

erleben Sie den Bedarf?

Dr. Krystian Pracz: Um als Arbeitgeber

attraktiv zu sein, ist es zwingend notwendig,

flexible Arbeitsmodelle anzubieten.

Gerade das Homeoffice wird

aufgrund von Zeit- und Kostenersparnissen

von Mitarbeitenden angefragt.

Diese Entwicklung wird sich nicht mehr

Unsere Teams haben

gezeigt, dass wir uns auf

ihre hohe Produktivität

und Motivation

verlassen können,

unabhängig davon, von

wo sie arbeiten.

New work JENSEITS

DES BÜROSTUHLS

Als Executive Search Beratung sehen wir täglich, wie stark sich die Arbeitswelt

verändert hat. Es existieren unzählige Ansätze zu modernem Arbeiten für

Büroangestellte. Doch die Unternehmen in Europa sind vielfältig und obwohl das

Thema New Work mittlerweile in den meisten Organisationen angekommen ist,

zeigt sich, dass die naheliegenden Instrumente wie Homeoffice, Workation oder

eine flexible Arbeitszeit eben nicht für alle funktionieren. Gleichzeitig erhöht sich in

nahezu allen Branchen weiter der Rekrutierungsdruck. Der New Work Ansatz wird

zu einem wesentlichen Wettbewerbsfaktor im Kampf um neue Talente.

Dr. Krystian Pracz

Vorstandsvorsitzender

der

DRF-Luftrettung

gemeinnützige AG

Wertschätzung, Offenheit und Selbstbestimmung werden

großgeschrieben. Wir müssen uns als Unternehmen positionieren

und Angebote machen; für unsere Mitarbeiter:innen

an Bord sowie für potentielle neue. Die

Arbeitswelt ist in jeder Hinsicht diverser geworden.

Aktuell sind viele New Work Modelle im Gespräch.

Welchen Ansatz verfolgt Brown-Forman und wie denken

Sie persönlich über neue Arbeitsmodelle?

Wir leben ein hybrides Arbeitsmodell. Dieses sieht im

Innendienst zwei Wochentage im Büro und an den weiteren

Tagen die Option, von zu Hause oder im Büro zu arbeiten,

vor. Die Bürotage sind frei wählbar und können wöchentlich

variieren. Unter bestimmten Voraussetzungen lässt

unser Modell auch zu, vorübergehend vom Ausland aus

für uns zu arbeiten und somit zum Beispiel Urlaubsreisen

im europäischen Ausland mit der Arbeit zu verbinden.

Es können bis zu 4 Wochen pro Kalenderjahr mobil gearbeitet

werden. Unsere Teams haben gezeigt, dass wir uns auf

ihre hohe Produktivität und Motivation verlassen können,

unabhängig davon, von wo sie arbeiten. Somit liegt es nun

an uns als HR-Verantwortliche, in Zusammenarbeit mit

dem Geschäftsleitungsteam, Strukturen rund um unser

hybrides Arbeitsmodell zu schaffen, mit denen wir unsere

wertschätzende und integrative Brown-Forman Kultur

fördern und unterstützen, auch wenn nicht mehr alle

regelmäßig im Büro zusammenkommen.

umkehren lassen. Erfahrungsgemäß hat

flexibles Arbeiten positive Auswirkungen

auf die Arbeitszufriedenheit und die

Motivation der Belegschaft. Die höhere

Eigenbestimmtheit der Mitarbeitenden

ist allerdings nur durch ein hohes Maß

an entgegengebrachtem Vertrauen von

Führungskräften möglich. Die Ablehnung

von flexiblen Arbeiten hat häufig ihre

Ursache in Unsicherheiten bezüglich

Führung auf Distanz.

CJ: New Work bedeutet in erster Linie

ein verändertes, bedürfnisorientiertes

Arbeiten anzustreben. Wie

passt das mit dem Arbeitsalltag eines

Rettungsdienstes zusammen?

KP: Bei uns ist für etwa 20% der Berufsgruppen

New Work ohne weiteres machbar,

jedoch für 20-30% ist das Arbeiten

im Homeoffice zweifelsohne nicht umsetzbar.

Für alle Anderen gilt es, hybride

Lösungen zu finden. Aber auch bei den

„schwierigen“ 20-30% gilt es, zusammen

zu schauen, wie man Arbeit, Familie und

Freizeit besser vereinbaren kann. Wir

haben dafür in allen Unternehmens-

Alejandro Barrios Villela

Director Human Resources Brown-Forman Germany & Czechia

Was sind Themen, die Sie besonders unterstützen möchten?

Meine besondere Leidenschaft gilt dem Thema Diversity &

Inclusion, für welches ich der Verantwortliche bei Brown-

Forman Deutschland bin. Ich bin stolz und dankbar für

ein Unternehmen zu arbeiten, das dieses als große Chance

betrachtet und fest in seiner globalen Unternehmensstrategie

verankert hat. Jeder, der möchte, kann sich in

unseren Employee Resource Groups, lokal oder auch

international, engagieren. Global sind 10 Gruppen aktiv, in

Deutschland sind es zum Beispiel die “Young Professionals”

oder unser “PRIDE”, “SAGE” (Sharing Across All Generations

of Employees) oder “GROW“ (Growing Real Opportunities for

Women) Team, die verschiedenste D&I Themen in unser

Unternehmen hineintragen und wichtige Impulse geben.

Welche besonderen Vorteile bietet Brown-Forman

seinen Arbeitnehmer:innen?

Wir schaffen eine noch attraktivere Arbeitsumgebung.

Unter Berücksichtigung zukünftiger Arbeitsbedürfnisse

und -trends investieren wir in die Neugestaltung unseres

Büros in Hamburg und realisieren in unserer Zentrale

einen besonderen Ort der Zusammenarbeit. Zusätzlich

zu unseren attraktiven, konkreten Vorteilen möchte ich

unsere Philosophie des flexiblen Arbeitens sowie den

unserer Kultur zugrunde liegenden Respekt, die gelebte

Fürsorge und Herzlichkeit erwähnen. Besonders hervorheben

möchte ich an dieser Stelle auch noch unsere Firmenevents.

Sie werden mit viel Leidenschaft geplant, sind ein

unvergessliches Erlebnis und ein Zeichen unserer wunderbaren,

gelebten Brown-Forman Kultur.

bereichen die Verantwortlichkeiten und

Aufgaben „filetiert“, um zu sehen, was

davon flexibilisiert bzw. neu organisiert

werden kann. Wichtig ist dabei, die Erwartungshaltung

realistisch einzuordnen

und ernsthaft mit den vorhandenen

Möglichkeiten umzugehen.

Denn Flexibilisierung kann mehr als

nur Homeoffice des Einzelnen sein:

Wie arbeiten wir im Team zusammen?

Wie definieren wir Verantwortung? Wie

definieren wir Hierarchien neu?

Die Ablehnung

von flexiblen

Arbeiten hat

häufig ihre

Ursache in

Unsicherheiten

bezüglich

Führung auf

Distanz.

CJ: Kann man sagen, dass Corona

dem bedürfnisorientierten Arbeiten

einen Schub gegeben hat? Welche

Effekte hatte die erzwungene Erfahrung

der Pandemie?

KP: Erstmal waren wir auf Grund der

Pandemie die Getriebenen. Dann haben

wir gemerkt, dass man gar nicht getrieben

sein muss, sondern aktiv gestalten kann.

Jetzt gilt es, für vieles ein Maß zu finden.

Ich bin überzeugt, dieses Thema bestimmt

unsere Zukunft und ist Begleiter bei

diversen Fragestellungen. Wenn man es

als Unternehmen schafft, Gestalter einer

neuen Arbeitswelt für Mitarbeitende zu

werden, kann daraus eine Win-Win-

Situation für alle Beteiligten entstehen.

Claudia Jorde

Partnerin der

Norecu Executive

Search GmbH



MUTIG, FOKUSSIERT, EMPATHISCH –

YOUNG &

FEMALE

LEADERSHIP

Text Ella Fledrich

Smart, erfolgreich und vor allem eine

junge Frau! Wie fühlt es sich als junge,

erfolgreiche Unternehmerin an, in

einer immer noch Männer dominierten

Businesswelt zu arbeiten?

Es fühlt sich meistens ziemlich gut an,

weil du aktiv dabei bist, die Branche

zu verändern. Zum Beispiel, indem du

Gründerinnen durch die eigene Reichweite sichtbarer

machst, an der Gleichberechtigung zwischen Frauen

und Männern mitarbeitest oder aber auch mit femtasy

sichtbar anzuecken, um wichtige Dialoge anzustoßen.

Es gibt natürlich auch Tage, an denen dir kurz die

Puste ausgeht, weil du merkst, dass es immer noch

eingefahrene Strukturen und Entscheider:innen

in der Szene gibt. Gerade letztens wurden Plakate

von weiblichen Körpern als “zu explizit” eingestuft,

um in der Berliner U-Bahn gezeigt zu werden. Zur

selben Zeit gab es dort halbnackte Männer zu sehen.

Da sitzen wir noch am kürzeren Hebel, aber die Möglichkeit,

auf die Thematik aufmerksam zu machen, bleibt.

Inwiefern denkst du, kann die junge Generation an

Führungskräften großen Einfluss auf die neue

Arbeitswelt nehmen? In dem wir mutig bleiben,

Dinge anzusprechen, die uns stören. Mit Menschen

zu sprechen, die vielleicht 20-30 Jahre älter sind

und mit ihnen in den Austausch zu gehen. Ich

glaube, wir sollten öfter mal aus unserer Gründer:innen-

Bubble hinaustreten und in Arbeitswelten eintauchen,

die es vielleicht noch zu verändern gilt. Wir haben da

mehr Einfluss, als wir denken.

Bist Du ein Fan der New-Work-Ära? Wenn ja, wie

setzt Du New Work als CEO in Deiner Führung

um? (Wenn nein – warum?) Bereits vor Corona

hatten wir bei femtasy ein 100% hybrides Arbeitsmodell.

Trotzdem sind die Türen unseres Berliner

Office immer offen. New Work bedeutet für mich, auf Mitarbeiter:innen

einzugehen und sich für die Bedürfnisse

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der astra Versicherung AG entstanden.

Lieber Herr Langendörfer, warum

haben Sie sich aktuell für eine Workation

entschieden?

Für Vorstände sieht der Gesetzgeber leider

keine wirkliche Möglichkeit der Elternzeit

vor. Außerdem wollte ich auch nicht

mit der Arbeit pausieren. Workation verbindet

für mich die Vorzüge der Elternzeit

mit der Möglichkeit, von einem großartigen

Fleck der Erde aus zu arbeiten.

Was können Sie bisher Positives berichten?

Es funktioniert. Der Ortswechsel tut der

Familie gut, die betrieblichen Abläufe

funktionieren reibungslos, wichtige Geschäftstermine

und Mitarbeitergespräche

führe ich mit Blick auf das wunderschöne

Meer vor Teneriffa durch. Und unter dem

Strich bleibt mehr Zeit, um sie mit meiner

Frau und meiner Tochter zu verbringen.

Welche Schwierigkeiten gibt es Ihrer Meinung

nach?

Im beruflichen Kontext hat es eine Zeit

gebraucht, um damit zurechtzukommen,

dass ich nicht mehr alles live und vor Ort

mitbekomme. Während meiner Abwesenheit

haben viele neue Mitarbeiter bei

uns begonnen, da wäre ich gerne dabei

wirklich zu interessieren. Viele Unternehmen führen blind

neue Modelle ein und schauen nicht genau hin, ob

es auch für das eigene Unternehmen passt. Neben der

großen Flexibilität und Freiheit, die wir uns und allen

Mitarbeitenden bei femtasy geben (bei uns hat zum Beispiel

jedes Teammitglied die Möglichkeit eine unlimitierte

Anzahl von Tagen als freien “Recharge Days” zu nehmen,

um sich um körperliche und seelische Gesundheit

zu kümmern), ist mir dabei radikale Ehrlichkeit

und 100 prozentiges Vertrauen für unsere

Arbeitskultur enorm wichtig. Ich bin davon überzeugt,

dass wir nur zu guten Lösungen kommen, wenn

wir auch die Bedürfnisse des Gegenübers genau

kennen. Das ist manchmal ziemlich unangenehm und

außerhalb der eigenen Komfortzone, aber total wichtig

für eine zeitgemäße Führung.

Ich glaube, wir sollten

öfter mal aus unserer

Gründer:innen-Bubble

hinaustreten und in

Arbeitswelten eintauchen,

die es vielleicht noch zu

verändern gilt.

gewesen, aber jetzt freue ich mich auf das

persönliche Kennenlernen nach meiner

Rückkehr. Im Privaten ist meine Tochter

leider während der Reise krank geworden.

Es war gar nicht so leicht, hier den richtigen

Arzt zu finden, aber die Assistance-

Leistungen der astra Versicherung haben

uns sehr gut geholfen, uns zurechtzufinden.

Meiner Tochter ging es nach der Behandlung

zum Glück schnell wieder gut.

Workation

verbindet für mich

die Vorzüge der

Elternzeit, mit der

Möglichkeit, von

einem großartigen

Fleck der Erde aus

zu arbeiten.

Nina Julie Lepique Co-Founderin und CEO von femtasy

New Work beinhaltet viele vorteilhafte Ansätze für

die eigenen MitarbeiterInnen. Inwiefern versuchst

du, bei femtasy Frauen zu fördern und zu stärken,

sodass Chancen in jeglicher Hinsicht geschaffen

werden?

Zuerst einmal ist es meiner Meinung nach unsere Pflicht,

Frauen, wo es nur geht, auf Positionen zu setzen, die sie

fördern. Ich bin sehr stolz darauf, sagen zu können, dass

wir bei femtasy eine Frauenquote von circa 80% haben.

Jedes Teammitglied bekommt von uns dann von Tag eins

viel Verantwortung, Handlungsfreiheit und Vertrauen.

Vertrauen aufzubauen, setzt voraus, dass wir Care-Arbeit

leisten und uns wirklich für die Stärken und Schwächen

interessieren. Wir haben dafür sehr regelmäßig Feed-backgespräche,

aber schaffen auch Raum, Mitarbeitende

besser kennenzulernen und ehrlich Erwartungen zu

kommunizieren. Ich bin davon überzeugt, dass du

Mitarbeiter:innen am besten fördern kannst, wenn

sie die Möglichkeit bekommen, sich selbst besser kennenzulernen.

Dafür bieten wir auch Coachings an, um

die persönliche Entwicklungzu fördern.

Was denkst Du – wie sieht unsere Arbeitswelt in

zehn Jahren aus?

Mein Wunschszenario? Hybrid. Ehrlich. Vertrauensvoller

als je zuvor. Gleichberechtigt und reflektiert. Bis dahin

ist noch ein langer Weg, aber wir können das schaffen.

julielepique

Workation: Elternzeit auch für Vorstände

Arbeiten, wo andere Urlaub machen. Die sogenannte Workation (engl. work +

vacation) verlegt das Homeoffice an einen schönen Urlaubort. Was ursprünglich von

Soloselbstständigen, Freelancern oder Bloggern in Anspruch genommen wurde, wird

immer beliebter bei Singles, Paaren und Familien oder für Team-Building-Maßnahmen.

Philipp Langendörfer, Vorstandsvorsitzender der astra Versicherung AG,

erzählt über seine Erfahrungen der Workation.

Text Angelina Prais

Welche Regelung von Arbeitszeit und Urlaub

haben Sie getroffen? Und für welche

Unterkunft haben Sie sich entschieden?

Der Plan war halbtags zu arbeiten, das

hat nicht ganz so gut funktioniert – an

manchen Tagen war es doch deutlich

mehr. Wir haben uns bewusst für eine

Ferienwohnung entschieden. Damit

Frau, Baby und Arbeit unter einen Hut

passen, braucht es etwas mehr Platz als

ein kleines Hotelzimmer. Was sind Ihre

Learnings? Die Komplexität des ausländischen

Gesundheitssystems habe ich

deutlich unterschätzt und war sehr froh,

Profis zur Unterstützung an der Seite gehabt

zu haben. Die aus der Corona-Zeit gelernten

“remote“-Führungsinstrumente

können einfach auf eine Workation übertragen

werden, denn wo das HomeOffice am

Ende ist, spielt eigentlich keine Rolle.

FOTO: PRIVAT

Informieren Sie sich jetzt

über die Tarife für Singles,

Paare und Familien auf

www.astraversicherung.de

New Work – ein überflüssiger Trend

der jungen Startup Kultur oder ein

lange überfälliges Konzept, das

Unternehmen und MitarbeiterInnen

schont, wenn nicht sogar schützt und die

Produktivität steigert?

Was New Work auszeichnet, ist seine große

Resonanz: Irgendwie geht das Thema alle an

und jede:r hat etwas dazu zu sagen. Das zeigt,

dass das Konzept nicht überflüssig ist. Vieles ist

in Bewegung und durch die Pandemie hat New

Work enorm an Bedeutung gewonnen. Plötzlich

war Remote Work Realität – und es hat in vielen

Bereichen sehr gut funktioniert. Damit hat sich

die Frage, ob wir Arbeit nicht anders denken

wollen, mit Nachdruck gestellt.

Sind die Startups als Unternehmen flexibler

in der Anpassung an den Wandel der

Arbeitswelt?

Absolut! Startups sind kleinere und jüngere

Unternehmen, die in ihrer Arbeit stark auf digitale

Tools setzen. Daher liegt New Work hier ein

Stück weit in der DNA.

Wenn man sich die teilweise sehr hitzigen

Diskussionen rund um das Thema New Work

und die Ernsthaftigkeit der Arbeitsweise junger

Menschen anschaut, kommt die jüngere

Generation nicht immer wirklich gut bei weg.

Denken Sie, dass junge Menschen, besonders

Gründer:innen, in dieser Businesswelt härter

zu kämpfen und sich zu beweisen haben?

Dass es solche Diskussionen gibt, ist normal.

Wenn man das nüchterner betrachtet, fallen zwei

Dinge auf: Erstens wird häufig eine andere Art zu

arbeiten mit fehlender Leistungsbereitschaft verwechselt.

Wer anders tickt, eckt in bestehenden

Strukturen gerne mal an – das hat Einfluss auf

Motivation und Performance. Zweitens muss

man auch die großen gesellschaftlichen Entwicklungslinien

berücksichtigen. Im Kontext von

Individualisierung und demographischem

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der Circula GmbH entstanden.

Herr Skatchkov, was bedeutet

New Work für Sie?

New Work ist ein Konzept,

das Raum für Interpretationen

lässt. Jedes Unternehmen,

das sich mit dem

Begriff schmückt, kann es

unterschiedlich auslegen. Homeoffice-Angebot?

Flache Hierarchien? Kicker im Büro? Für mich

selbst bedeutet der Begriff ein Bewusstsein im

Unternehmen zu schaffen, dass Arbeit und die

persönliche Entfaltung der Mitarbeitenden in

keinem Widerspruch stehen. Es geht darum,

technische und menschliche Strukturen zu

schaffen, die (miteinander) in einem Büroumfeld,

aber auch remote funktionieren.

Auch ein moderner Führungsstil ist ein Teil von

New Work. Flache Hierarchien, Partizipation und

der Abbau von bürokratischen Hürden für alle

sind Punkte, die mir hier einfallen. Grundsätzlich

kann und muss jedes Unternehmen für sich entscheiden,

wie sie New Work definieren und leben

wollen. Das Wichtigste in meinen Augen ist, dass

es authentisch ist und sich die Mitarbeitenden

damit identifizieren können.

Häufig wird eine

andere Art zu

arbeiten, mit fehlender

Leistungsbereitschaft

verwechselt.

Arbeitgeberattraktivität steigern

durch digitalisierte Prozesse

Nikolai Skatchkov, CEO von Circula, erkärt in einem Interview, wie man Mitarbeiter-

Benefits und Arbeitgeberimage ganz einfach und digital aufwerten kann.

Text Nikolai Skatchkov

Nikolai Skatchkov

CEO und Co-Gründer

von Circula

Weitere Informationen

zu der All-in-One-

App und dem

Unternehmen finden

Sie unter:

www.circula.com

New Work – es geht

uns alle etwas an!

Text Ella Fledrich

Wandel – Stichworte: Fachkräftemangel, Arbeitnehmer:innenmarkt

– hat man es heute mit

einer sehr selbstbewussten Generation zu tun,

die ihren Marktwert kennt und ihre Wünsche

klar artikuliert. Die ältere Generation tut sich

manchmal schwer, damit umzugehen.

Welche Herausforderungen bringt der Wandel

der Arbeitswelt für junge Unternehmen mit

sich?

Für junge Unternehmen ist das, wie gesagt, eher

unproblematisch. Hier stellt sich dagegen die Frage,

wie man seine Art zu arbeiten und die Kultur

im Laufe der Entwicklung beibehält – das sind die

sogenannten „Wachstumsschmerzen“ im Startup-Bereich.

Eine weitere Herausforderung, die

ich für Startups und Tech Unternehmen sehe: Sie

beschäftigen primär junge und gut ausgebildete

Leute – die Diversität und soziale Durchlässigkeit

kann dabei auf der Strecke bleiben.

Sie sind CEO eines Unternehmens, das sich

um Auslagenmanagement und Benefits

kümmert. Was hat das mit New Work zu tun?

Ich bin CEO und Mitgründer des SaaS-Fintech

Circula. Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht,

Finanzprozesse rund um Mitarbeitende in einer

Lösung zu vereinen. Dazu gehören bei uns bisher

Reise- und Spesenabrechnungen, Auslagen inklusive

Firmenkreditkarte sowie verschiedene Mitarbeiterbenefits

zur Nettolohnoptimierung.

Ein zentraler

Baustein, um die

Wertschätzung

erlebbar zu machen,

sind Benefits für

Mitarbeitende.

Integration und Chancengleichheit sind aber mit

Blick auf New Work und den langfristigen Erfolg

dieser Art der Arbeitsorganisation ganz entscheidend.

Ältere Unternehmen haben oft auch ältere

Strukturen und die aufzugeben, ist schwierig,

denn Erfahrung bringt ja bekanntlich auch

Wissen, aber was denken sie – wie wichtig ist

es, sich auf neue und digitalisierte Prozesse

einzulassen?

Das ist ganz entscheidend!

Erstens geht es schlicht um Effizienz. Wer nicht

mitgeht, verliert den Anschluss und ist bald nicht

mehr konkurrenzfähig. Ein zweiter, eng damit

verbundener, Aspekt ist die Attraktivität für

Talente.

Das Konzept hinter New Work beinhaltet sehr

viele Ansätze zur Förderung, Unterstützung

und Vertrauen gegenüber der ArbeitnehmerInnen.

Wie wichtig denken Sie ist das für die

Arbeitswelt und für das eigene Unternehmen?

Es ist sehr wichtig, diesen Aspekten von New

Work Rechnung zu tragen und sie aktiv mitzugestalten.

Insgesamt geht es darum, das Verhältnis

von Arbeit und Leben neu auszutarieren – je

besser das klappt, desto besser für Beschäftigte

und Unternehmen.

Dr. Alexander

Hirschfeld

Leiter Research

Startup-Verband

Unser Ziel: Bürokratische, manuelle Arbeitsschritte

im Unternehmensalltag abbauen. Hier

können wir die Brücke zu New Work schlagen.

Unsere Lösung digitalisiert aufwendige Prozesse

unserer Kunden. Beispielsweise ermöglichen wir

es Mitarbeitenden im Außendienst, aber auch in

der Buchhaltung, die Reisekostenabrechnung

über unsere Lösung abzuwickeln. Einen Beleg

mobil fotografieren oder hochladen und mit

Circula in Sekunden an die Buchhaltung weiterleiten.

Digital, schnell und einfach. Aber

natürlich gehört zum Thema New Work auch

das Angebot und der Umgang mit Mitabeiterbenefits,

welche gerade jetzt Unternehmen beim

Inflationsausgleich unterstützen können.

Warum ist aus Ihrer Sicht eine zeitgemäße

Wertschätzung von Mitarbeitenden so wichtig?

Wertschätzung ist ein wichtiges Bindeglied zwischen

Unternehmen und Mitarbeitenden. Ein zentraler

Baustein, um diese erlebbar zu machen, sind

Benefits für Mitarbeitende. Damit sie erfolgreich

sind, müssen sie leicht zugänglich und flexibel

gestaltet sein. Wir bei Circula haben das erkannt

und bieten unseren Kunden deshalb die Möglichkeit,

Benefits über unsere App (mobil und Web)

zu managen. So können sie ihren Mitarbeitenden

Wertschätzung ausdrücken, motivieren diese und

stärken ganz nebenbei die Bindung und Employer

Brand. Gerade jetzt, wo Fachkräfte überall gesucht

werden, ist es für Betriebe wichtig, Maßnahmen

zu fokussieren, die auf ihre Arbeitgeberattraktivität

einzahlen. Denn Bewerbende achten bereits

bei ihrer Jobsuche auf Werte, Kultur und Benefits.

Hier gut aufgestellt zu sein, ist heute unverzichtbar.

Und auch bestehende Mitarbeitende

wollen gehalten werden. Klar, Gehaltserhöhungen

sind eine Möglichkeit, doch sind steueroptimierte

und individuell auf den Mitarbeitenden zugeschnittene

Benefits wie etwa ein Mobilitätsbudget,

eine Internetpauschale, steuerfreie Sachbezüge

oder Essenszuschüsse sogar attraktiver. Stichwort:

Nettolohnoptimierung. Mitarbeitenden bleibt

durch Zuschüsse mehr Netto und die Arbeitgeber

sparen sich im Vergleich zur Gehaltserhöhung

Lohnkosten. Eine klare Win-Win Situation.

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waaaass aaaannnnnndddeeeeeeeerrrrreeeeeeee übbeeeeeeeerrrrr

meeeeeeeeinnnnnneeeeeeeennnnnn Körrrrrpeeeeeeeerrrrr dddeeeeeeeennnnnnkeeeeeeeennnnnn.

Sccchhhhhm eeeeeeeerrrrrzpuuunnnnnkktttttteeeeeeee

Unnnnnnnsssssssiiiiiccchhhhheeeeeeeerrrrrrrhhhhheeeeeeeeiiiiittt übbeeeeeeeerrrrrrr Auusssssssssssssseeeeeeeehhhhheeeeeeeennnnnnn

Körrrrrrrppeeeeeeeerrrrrrrlllliiiiiccchhhhheeeeeeee

Fiiiiinnnnnnnaannnnnnnziiiiieeeeeeeelllllllleeeeeeee

Ennnnnnngppässsssssssssssseeeeeeee

“

Beeeeeeeesssssssccchhhhhweeeeeeeerrrrrrrdeeeeeeeennnnnnn



Unter Corporate Benefits (auch Mitarbeitervorteile

genannt) versteht man

Leistungen eines Arbeitgebers, die über

klassische Gehaltszahlungen hinausgehen und

die Attraktivität des Unternehmens bei bestehenden

und potenziellen Mitarbeitenden

erhöhen sollen. Früher waren solche Benefits

häufig die Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld,

ein Dienstwagen oder auch Einkaufsgutscheine.

Höchst unterschiedliche Wünsche

Doch die Wünsche und Bedürfnisse von Mitarbeitenden

haben sich verändert. Spätestens

mit den Generationen Y und Z, die in Kürze die

Mehrzahl der Arbeitnehmenden stellen werden,

veränderte sich die Wahrnehmung von Corporate

Benefits deutlich. Einerseits halten nunmehr

zahlreiche nicht-monetäre Maßnahmen wie

hochgradig flexible Arbeitszeiten oder Arbeitsorte

Einzug in die Personalstrategie von Organisationen.

Andererseits setzt der Trend hin

zum Arbeitnehmermarkt viele Arbeitgeber

unter enormen Druck, um ausreichend Talente

vom leergefischten Arbeitsmarkt für das eigene

Unternehmen zu begeistern, wodurch die Anzahl

der angebotenen Benefits spürbar ansteigt.

Moderne Corporate Benefits halten Einzug

Waren vor einigen Jahren Sabbaticals, Workation,

Vertrauensurlaub, Resilienz-Trainings, Mitarbeitenden-Coachings,

Leasing-Fahrräder oder auch

Mobilitätsbudgets noch Exoten in der Benefit-

Landschaft, bedienen sich Arbeitgeber immer

stärker an der neuen Vielfalt. Ganz wesentlich

dabei ist die richtige Auswahl. Denn nur tatsächlich

auf die zu haltende oder zu gewinnende

Zielgruppe passende Leistungen erhöhen tatsächlich

die Arbeitgeberattraktivität. Das geht bei

Mitarbeitenden in Startups übrigens bis hin zum

Wunsch nach kostenfreier Bereitstellung von

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit tesa entstanden.

Mitarbeitende mit Corporate Benefits fürs

Unternehmen begeistern

Die demografische Entwicklung sowie die Trends auf dem Arbeitsmarkt haben den gefühlten

Fachkräftemangel in den letzten Jahren weiter verstärkt. Unternehmen suchen händeringend nach

Möglichkeiten, um Mitarbeitende zu rekrutieren. Ein ganzheitliches Verständnis von Recruiting beinhaltet

jedoch auch Maßnahmen zur Begeisterung und Bindung bestehender Mitarbeitender. Corporate

Benefits sind längst ein essenzieller Teil von beidem.

Text Stefan Scheller

Müslis oder besonderer Milchsorten bestimmter

Qualitätsmarken. Stattdessen sind die in Medien

oft als Startup-typischen Tischkicker oder Bällebäder

zwischenzeitlich weniger relevant.

Auch sollte beachtet werden, ob konkrete Corporate

Benefits noch den Charakter als Zusatzleistungen

besitzen oder bereits so weit Mainstream

geworden sind, dass sie als sogenannte

Hygienefaktoren (Must-have) gelten.

Geschickt ausgewählt

und auf die jeweiligen

Zielgruppen angepasste

Maßnahmen

im Bereich Corporate

Benefits erhöhen

nachweislich die

Mitarbeitenden-

Motivation und

Bindung an Arbeitgeber.

Drei Lagen Vlies für saubere Luft

Feinstaub ist gefährlich für die Gesundheit des Menschen. In Büros

sind hier Laserdrucker die Verursacher. Mit dem praktischen tesa

Clean Air lassen sich jedoch nach einfacher Installation und aufgrund

komplexer Technik die gefährlichen Feinstaubpartikel sicher filtern.

Text Dominik Maaßen

Er ist ein schädlicher Stoff in der Luft, es ist

vor allem der Mensch, der ihn technisch

produziert und er ist gefährlich für die Erde

und seine Lebewesen – der Feinstaub. Zu seinen

größten Verursachern draußen gehören

Verbrennungsmotoren, Kohlekraftwerke, Industrieanlagen,

Brems- und Reifenabrieb bei Fahrzeugen sowie

die Landwirtschaft. In Innenräumen wiederum sind

Toaster, Kerzen und Gasherde entscheidende Quellen

von Feinstaub. Was die Wenigsten wissen: In Büros sind

auch die weit verbreiteten Laserdrucker ein potenzielles

Risiko. Viele Arbeitnehmer halten sich während der gesamten

Arbeitszeit unweit von ihnen auf und setzen sich

damit unwissentlich einer Gesundheitsgefährdung aus.

Feinstaubbelastung durch Drucker

Hinzu kommt: Mehr als 70 Prozent der genutzten Druckgeräte

in deutschen Büros sind Laserdrucker. Sie setzen

bei jedem Ausdruck für das Auge unsichtbare Staubpartikel

frei, die durch das Einatmen in die Lunge und

sogar in den Blutkreislauf gelangen können. Die Feinstaubbelastung

in Büroräumen gleicht durch einige

Druckermodelle sogar der einer Hauptverkehrsstraße.

Gefährlich für die Gesundheit

Außerdem problematisch: Gesundheitliche Auswirkungen

von Feinstaub-Emissionen sind von der Größe der Partikel

abhängig. Größere Feinstaubpartikel, die zum Beispiel

Autos ausstoßen, setzen sich schwerer im Körper

fest als sehr kleiner Feinstaub aus den Laserdruckern. Je

kleiner die Partikel sind, desto häufiger beobachten die

Mediziner gesundheitliche Beeinträchtigungen des gesamten

Organsystems. Die ultrafeinen Stäube gehören

zu den hoch krebserregenden Partikeln und sind daher

besonders schädlich: Studien zufolge können Partikel ab

einer Größe von durchschnittlich weniger als zehn Mikrometern

die Lungenfunktion verschlechtern, Partikel

unter einer Größe von 2,5 Mikrometern können bereits

systemische Krankheitseffekte wie Tumore oder Herz-

Kreislaufschwäche auslösen. Aber auch Asthma oder

Allergien sind die Folgen.

Mehr als 70% der genutzten

Druckgeräte in deutschen Büros

sind Laserdrucker. Sie setzen bei

jedem Ausdruck für das Auge

unsichtbare Staubpartikel frei.

Filtertechnik mit tesa Clean Air

Die Lösung: Lüftet man die Büroräume regelmäßig, steigert

man die Luftqualität. Noch wichtiger sind jedoch

Feinstaubfilter für Laserdrucker, die die Verunreinigung

der Büroluft deutlich reduzieren können. Tesa hat zum

Beispiel mit dem tesa Clean Air einen Feinstaubfilter für

Positiver Impact durch Corporate Benefits

Corporate Benefits müssen nicht zwangsläufig

die unternehmerische Kostenstruktur negativ

verändern. So können zahlreiche Maßnahmen,

zum Beispiel im Bereich Gesundheitsvorsorge

und Fitness sowie bei Weiterbildungs- und

Lernangeboten, einen mindestens genauso

hohen positiven Wertbeitrag zum Unternehmen

stiften und die Produktivität hochhalten bzw.

steigern. Gleiches gilt übrigens auch für die Optimierung

von Arbeitsbedingungen, z. B. durch

Bereitstellung einer hochwertigen IT-Ausstattung,

mit der mobiles Arbeiten auch wirklich

Spaß macht.

Mein Fazit

Geschickt ausgewählt und auf die jeweiligen

Zielgruppen angepasste Maßnahmen im Bereich

Corporate Benefits erhöhen nachweislich

die Mitarbeitendenmotivation und Bindung

an Arbeitgeber. Professionell in die Personalmarketing-

und Recruiting-Kommunikation

eingebaut, können diese ein deutliches Signal

in den Arbeitsmarkt senden. Corporate Benefits

dürfen allerdings nicht nur eine Art Entschädigung

darstellen für ansonsten unattraktive

Arbeitsbedingungen. Investieren Sie daher z. B.

auch in moderne Führung sowie ein kollegiales

Miteinander.

Stefan Scheller

Autor, HR-Influencer

und Gründer von

PERSOBLOGGER.DE

PERSOBLOGGER.DE

Laserdrucker im Portfolio, der aus einem dreilagigen

Spezialvlies besteht, bis zu 94 Prozent aller Fein- und

Ultrafeinstaubpartikel zurückhält und für eine gesündere

Raumluft sorgt. Damit mindert der Druckerfilter

das Gesundheitsrisiko, das von feinen und ultrafeinen

Staubpartikeln ausgeht.

Mehrere Schichten gegen Feinstaub

Praktisch: Der Feinstaubfilter wird einfach mit einem

selbstklebenden Klettsystem am Abluftschlitz befestigt

und eignet sich für alle Laserdrucker mit einer zentralen

Lüftung, was auf circa 70 Prozent aller Geräte zutrifft.

Jede seiner drei Schichten übernimmt eine wichtige

Aufgabe: Die erste Lage filtert größere Staubpartikel. Die

zweite Lage bindet kleinere Partikel dank elektrostatisch

geladener Mikrofasern. Die dritte Lage ist extrem feinporig

und filtert auch kleinste Feinstaubpartikel. Die

Funktionsfähigkeit und Leistung des Druckers werden

nicht beeinträchtigt. Last, but not least: Nach 70.000

Ausdrucken oder 12 Monaten kann der Druckerfilter mit

dem Hausmüll entsorgt werden.

Mehr Informationen zum tesa Clean Air

finden Sie unter

www.tesa.com/de-de/buero-undzuhause/basteln-und-buero/cleanair-feinstaubfilter

FOTO: TESA

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der Profession Fit GmbH entstanden.

Neben dem ganzheitlichen Service

für die HR- und BGM-Teams soll

die App- und Plattformlösung

künftig auch das Leben der Mitarbeiter:innen

erleichtern - und das individuell

auf die Bedürfnisse des Einzelnen zugeschnitten.

Herr Otte, was macht die Profession Fit

GmbH?

Die Profession Fit GmbH wurde mit der Idee

gegründet, das Thema betriebliche Gesundheitsförderung

in Unternehmen digital voranzubringen

und stationäre Maßnahmen digital

zu organisieren und damit die BGM-Teams zu

entlasten. Unser erster Kunde war die

Schaeffler Technologies AG & Co. KG, mit der

wir in das fünfte Jahrgehen. Durch unseren

sehr individuell auf die Bedürfnisse eines

Unternehmens ausgerichteten Ansatz sind

wir der geborene Partner für Großunternehmen,

so gehört auch die Deutsche Post

DHL Group zu unseren Kunden.

Wir haben in diesem Jahr ein großes Projekt

zur Weiterentwicklung unserer App gestartet,

viele Interviews geführt und nun erste Ergebnisse

in Form von sechs bis acht Personas

vorliegen. Die Erkenntnisse münden in einer

neuen App, die den skizzierten und bisher

praktizierten Top-down-Ansatz mit einem

Bottom-up-Ansatz verbindet, sprich die

Mitarbeitenden selbst einzubinden. Launch

erster Module ist voraussichtlich Ostern 2023.

Was sind die Themen der Plattform bzw.

der App?

Es geht viel um Prävention, aber auch bei der

Corona-Schutzimpfung haben wir Betriebe

unterstützt. Unsere Plattform erleichtert den

Unternehmen die Handhabung des betrieblichen

Gesundheitsmanagements und kann

Mitarbeitende besser erreichen. So lassen sich

z. B. Termine für Check-ups oder Challenges,

bei denen Mitarbeiter:innen miteinander und

gegeneinander antreten können, kommunizieren,

auch kann die Nutzung der Angebote

für die Arbeit der BGM Teams analysiert

werden.

Können Sie uns mehr über den neuen

Ansatz verraten – was war der Auslöser?

Unternehmen wie Schaeffler oder auch

Globus Baumärkte haben Mitarbeiterzahlen

im fünfstelligen Bereich. Sie können sich vorstellen,

wie schwer es ist, alle anzusprechen

und auch zu erreichen. Wir haben festgestellt,

dass sich Mitarbeitende nur schwer einbinden

lassen, wenn wir allein von den Bedürfnissen

des Unternehmens bzw. der BGM-Teams

ausgehen, anstatt zu sehen, was die Mitarbeiter:innen

brauchen. Wir haben gesehen,

dass wir mehr mit den Beschäftigten sprechen

müssen, um herauszufinden, was sie bewegt.

Wenn wir ihre Bedürfnisse verstehen und

diese richtig adressieren, bringen sie sich viel

stärker ein.

Die Beteiligung der Mitarbeiter:innen können

wir in der App sehen. Wir waren schon mit

unserer ersten App sehr erfolgreich und

haben 20 Prozent nachhaltig Monat für Monat

erreicht – wir nennen das aktive Nutzerquote.

Mitbewerber liegen hier signifikant darunter.

Aber die Frage ist: Wie erreichen wir auch die

anderen 80 Prozent?

Anhand der

Interviews

haben

wir sechs

verschiedene

Personas

identifiziert, die

unterschiedlich

motiviert sind

und sich auf

verschiedenen

Wegen erreichen

lassen.

Wie erreichen Sie die Mitarbeiter:innen?

Wir haben viele Interviews mit Mitarbeiter:innen

geführt, um das herauszufinden. Wenn

z. B. jemand den ganzen Tag an der Kasse

sitzt, möchte er oder sie nicht noch im Anschluss

an einer Gesundheitsmaßnahme

teilnehmen – jedenfalls nicht ohne Weiteres.

Den Beschäftigten ist dann meist wichtig,

dass sie pünktlich nach Hause kommen.

Natürlich kommt Gesundheitsvorsorge auch

ihnen zugute, aber der Nutzen tritt oft hinter

akuten Bedürfnissen zurück, z. B. „ich muss

nach Hause zu meinen Kindern“ oder „ich bin

müde“. Hinzu kommen Einwände wie Skepsis

BGM: Mit der richtigen

Ansprache alle erreichen

Die Profession Fit GmbH ist der digitale Partner, wenn es

um die Gesundheitsprävention von Mitarbeiter:innen

in Konzernen geht. Das Angebot reicht von zeitgemäßer

Kommunikation unternehmensinterner Angebote über die

Möglichkeit der Kursbuchung bis hin zu eigenen Inhalten rund

um Sport, Ernährung und mentaler Gesundheit.

Text Jens Michael Otte

gegenüber dem Arbeitgeber und dem Datenschutz.

Man erreicht Mitarbeiter:innen, wenn

man ihnen über die Gesundheitsvorsorge

hinaus einen Anreiz bietet, der sie motiviert.

Das kann z. B. in Form von Bonuspunkten

sein, die man sammeln und dann in Geld

einwechseln kann. Auch das Thema „Stress“

spielt eine große Rolle, über Entspannungsangebote

erreicht man viele.

Anhand der Interviews haben wir sechs

verschiedene Personas identifiziert, die

unterschiedlich motiviert sind und sich auf

verschiedenen Wegen erreichen lassen. Es

gibt allerdings auch Gemeinsamkeiten. Auf

Basis der Personas entwickeln wir aktuell

neue Funktionen in unserer App. Wir befinden

uns mitten im Entwicklungsprozess.

Sie können mit Ihrem Angebot, das auf die

verschiedenen Personas abgestimmt ist,

die Mitarbeiter:innen besser erreichen,

als es mit anderen Angeboten möglich ist?

Ja, das ist richtig. Mit einer zielgerichteten

Ansprache erreichen wir sehr viel mehr und

wir erreichen sie besser. Weil sie sehen, dass

das Angebot etwas mit Ihnen zu tun hat. Das

ist viel attraktiver als etwas, das auf den ersten

Blick nur dem Unternehmen dient. Insgesamt

zeichnet sich hier ein Trend im Bereich BGM

ab – wir kommen immer weiter weg vom

Prinzip „Gießkanne“ hin zu individuellen

Konzepten und persönlicher Ansprache.

Wie gehen Sie BGM an?

Unser nutzerzentrierter Ansatz hilft nicht nur

den Mitarbeiter:innen, weil sie die Erkenntnis

gewinnen, dass die Maßnahmen ihnen nicht

nur gesundheitlich guttun, sondern auch

finanziell attraktiv sind. Das löst wiederum

neue Handlungsbereitschaft bei den Mitarbeiter:innen

aus, das Programm bekommt

– selbst dann, wenn es um an sich „ungeliebte

Maßnahmen“ handelt – Rückenwind. Unser

Ansatz hilft auch den BGM-Teams von Unternehmen,

denn wir können ihnen viele Daten

und fundierte Auswertungen zur Verfügung

stellen, perspektivisch auch mit einem Frühwarnsystem.

Mehr Informationen finden sie auf

unserer Webseite unter

www.profession-fit.de

ERKENNTNISSE

VON PROFESSION FIT

#1

Wenn es um einen

„gesunden, glücklichen

Lebensstil“ geht,

unterscheiden sich die Bedürfnisse,

Schmerzpunkte und Motivatoren

von Personen in klassischen

Bürojobs signifikant von den

Bedürfnissen, Schmerzpunkten

und Motivatoren von Personen in

Berufen wie Verkauf, Produktion

oder Zustellung und Logistik.

#2

Neben der kleinen

Gruppe von intrinsisch

motivierten, sportlichen

Personen, stechen vor allem die

Personas heraus, die zwar gerne

einen gesünderen Lebensstil hätten,

diesen aber aufgrund äußerer und

innerer Faktoren nicht umsetzen

können. Für diese Personas entwickeln

wir in unserer App/Plattform

individuelle Lösungen, und helfen

somit direkt am Schmerzpunkt.

Selbstverständlich gibt es auch

Personas, welche keine Verhaltensänderung

wünschen, diese werden

u.a. durch extrinsische Anreize

eingeladen.

#3

Trotz großer Unterschiede

der Personas

zueinander, zeichnen

sich in den Berufsbildern „ohne

Bürojob“ ähnliche Probleme, wie z. B.

finanzielle Engpässe, ein (damit verbundenes)

erhöhtes mentales und

zeitliches Stresslevel und fehlenden

Ausgleich zur körperlich anstrengenden

Arbeit, aus.

Jens Michael Otte

Geschäftsführer, Profession Fit GmbH

Kontaktieren Sie mich gerne per Mail

jens-michael.otte@profession-fit.de

27277_Anz_Julia Gonschorek_248x371mm_RZ_141222.pdf 1 14.12.22 15:56

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